Feedback é a melhor maneira de deixar claro ao colaborador o que ele faz de bom e, também, o que deve ser melhorado. E, se aplicado corretamente, funciona como um legado deixado pela empresa na vida do colaborador.
Quando o assunto é feedback, há um mundo inteiro a ser abordado. Existem várias teorias, técnicas, ferramentas e estratégias sobre esse tema. Apesar de tanta variedade, de forma geral, é possível afirmar que todas elas possuem um objetivo comum: viabilizar a transmissão de uma opinião de uma pessoa para outra.
Calma, sei que está muito simples esse conceito, mas a minha ideia aqui é ser prático e eu poderia apostar que você sabe bem o que é feedback. As perguntas que pretendo responder aqui são outras:
1) Você sabe quais são os dois principais tipos de feedback?
2) Você sabe como fazer isso da melhor forma possível?
3) Você utiliza alguma técnica para dar feedback?
4) Você já domina e utiliza (POR COMPLETO) o feedback sanduíche?
5) Você está convencido de que dar feedback é fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas?
Bom, se você respondeu “não” para alguma dessas perguntas. Você está intimado a continuar lendo esse artigo!
1) Quais são os dois principais tipos de feedback?
1) Feedback Positivo: busca reforçar bons comportamentos, para que ele continue se repetindo no futuro.
2) Feedback Negativo (ou “construtivo”): busca promover a mudança de um ou mais comportamentos inadequados, para que ele não continue se repetindo no futuro.
O primeiro tipo, positivo, é essencial e costuma ser negligenciado. É que as pessoas confundem isso com simplesmente elogiar ou, pior, “puxar saco”. No entanto, a ausência de feedback positivo é extremamente desestimulante a médio e longo prazo, pois demonstra ausência de reconhecimento e desvalorização do bom trabalho.
No entanto, o foco aqui é o segundo tipo, o negativo, pois, esse sim, demanda mais cuidado e planejamento na hora de ser aplicado. Afinal, há uma linha muito tênue em meio há possíveis emoções e reações: o funcionário pode se zangar, chorar, responder reativamente, considerar que foi injustiçado, etc. E isso nos leva à próxima pergunta!
2) Você sabe como fazer isso da melhor forma possível?
Planeje o feedback
Como mencionei acima, um bom feedback deve ser planejado, para começo de conversa. É que, se não for dessa maneira, corre-se o risco de “pecar” na hora de comunicar a mensagem. Vale destacar que a forma como se transmite o feedback pode ter um impacto maior do que o conteúdo em si. Como diz o jargão “não é O QUE se fala, mas COMO fala”. Por isso, o “como” deve ser planejado.
Além disso, reserve um local apropriado para isso. Feedback negativo jamais deve ocorrer na frente de terceiros. E reserve também um espaço na agenda de vocês, para que não haja interrupções.
E, para finalizar, defina previamente todos os tópicos que você quer abordar. Isso evita que se perca o foco da conversa.
Seja específico
Isso vale para dois aspectos: o comportamento a ser adequado e o momento em que ele ocorreu. O colaborador precisa compreender exatamente o que e quando ele fez.
Perceba, inclusive, que estamos falando do “comportamento” da pessoa, e não dela. Isso é importante porque desse modo não praticamos nenhum ataque à identidade da pessoa, mas sim evidenciamos determinado tipo de atitude que pode e deve ser alterada.
Lembre-se: é mais fácil alterar o comportamento de alguém, do que sua identidade. É melhor dizer a um funcionário que se espera dele mais proatividade (comportamento), do que chamá-lo de “acomodado” (identidade).
Seja constante
O feedback eficaz é decorrente de uma cultura na empresa. De nada adianta dar um feedback “uma vez na vida, outra na morte”. Para que os colaboradores sintam que há preocupação em seu desenvolvimento e que a liderança da empresa está ciente de tudo que acontece nela, é importante que os feedback seja aplicados com frequência.
Perceba, é possível que você não tenha qualquer queixa de algum colaborador seu. Nesse caso, basta apenas reconhecer o trabalho bem feito. Mas lembre-se, seja também criterioso: elogiar demais ou criticar por qualquer motivo perde rapidamente o efeito, pois as pessoas se acostumam e não dão muita importância.
E para garantir a constância, é importante que ocorra ao menos uma reunião de feedback por mês, mesmo que seja com toda equipe (exceto no caso do feedback negativo). Essa reunião mensal deve estar descrita no Procedimento Operacional Padronizado (POP) do líder e do liderado.
Isso é importante para que você comece a fazer da sua empresa um sistema, com processos bem definidos e que funcione previsivelmente, mesmo sem a sua presença constante.
3) Você utiliza alguma técnica para dar feedback?
Existem diversas técnicas de feedback, como, por exemplo: feedback (ou “avaliação”) 360º, feedback canvas, feedback kudos, feedback wall e, um dos nossos preferidos, feedback sanduíche (ou “burguer”).
Qual deles é o melhor? O melhor é aquele que é implementado. Não se trata de uma técnica mirabolante ou uma fórmula mágica, que uma vez aplicada revolucionará sua equipe. Infelizmente isso não existe, portanto é preciso testar e analisar qual é melhor aceito pelo seu pessoal, qual gera mais resultados, qual é mais fácil e, então, você me dirá qual deles é o melhor para você.
“Certo, João, mas então por que o ‘feedback burguer’ é um dos preferidos da Line Coaching?”
Simplesmente porque ele pode ser implementado imediatamente, é fácil de ser compreendido e aplicado, demonstra ótimos resultados, proporciona uma estrutura a ser seguida por quem vai dar o feedback e não depende do engajamento de toda a empresa (como no caso da avaliação 360º, que apesar de ser excelente, demanda mais esforços para ser implementado).
4) Você já domina e utiliza (POR COMPLETO) o feedback sanduíche?
Essa é uma técnica que consiste em 3 (três) etapas, assim como um sanduíche, que é composto por “pão”, “recheio” e “pão”.
Pão – Na primeira etapa, você deve reconhecer a importância ou qualidade do trabalho do colaborador. É interessante que esse feedback positivo seja referente a algo de bom que a pessoa fez recentemente, para mostrar que você acompanha o seu trabalho e sabe reconhecer que ele é bem feito.
Inclusive, quando falamos bem das pessoas, elas “abrem” o ouvido e quebram a resistência. O contrário faz com que se criem barreiras e mecanismos de defesa que bloqueiam a assimilação da informação (por exemplo, a pessoa começa a pensar em alguma desculpa ou tenta prever o que acontecerá com ela a seguir).
Recheio – Na segunda etapa, trazer à mesa o ponto de melhoria a ser trabalhado pelo colaborador. Ao iniciar essa etapa, é importante ter cuidado com a palavra “MAS”, pois ela tem poder de destruir tudo que foi dito anteriormente, pois ela serve para trazer o sentido contrário à frase.
Nessa etapa, vale considerar aqueles pontos vistos anteriormente: ter planejado o feedback, ser específico, definindo bem o que e quando ocorreu o comportamento em questão, além do porquê ele merece ser adequado.
Além disso, em casos mais graves, explique a possível ação disciplinar (advertência, suspensão ou demissão) que pode sofrer se não mudar sua postura. Vale esclarecer: esse deve ser último recurso e não pode representar uma ameaça, mas sim demonstrar que a empresa está ciente do que está ocorrendo e que, se preciso, medidas mais graves serão tomadas para resolver a situação.
Pão – Na terceira etapa, deve haver uma breve recapitulação do que foi discutido, sem delongas, encerrar a conversa incentivando-o a assumir o compromisso de uma nova postura, mostrando que esse tipo de feedback só é feito porque você acredita no seu trabalho e sabe que ele pode fazer melhor.
Veja um exemplo prático desta técnica, clicando aqui.
Após o feedback sanduíche
Finalizada a conversa com o colaborador, é fundamental analisar os pontos fortes e fracos deste feedback para que seja possível melhorar a comunicação e determinadas atitudes.
Aliás, para que o feedback seja ainda mais eficaz é necessário que haja um acompanhamento (ou “follow up”) após o feedback, para verificar se ele está de fato mudando o seu comportamento. E sempre que perceber melhorias, demonstrar isso ao colaborador (o nome disso é “reforço positivo”). Assim você demonstra o quanto o desenvolvimento do colaborador é importante para você, para empresa e, principalmente, para ele mesmo.
Bônus: utilize também o FindPass!
O FindPass nada mais é do que uma ferramenta para mapear o perfil e tendências comportamentais de uma pessoa. Na Line Coaching (e em muitos dos nossos clientes) jamais contratamos alguém sem antes aplicar o FindPass. Sei que somos suspeitos para falar porque comercializamos esse teste, mas entenda o porquê consideramos ele tão fundamental:
Ele revela diversas características que, uma vez conhecidas, podem potencializar e MUITO o desempenho de um colaborador. Por exemplo, através dele você saberá: como o funcionário toma uma decisão, o que o motiva, o que o afasta, como ele prefere trabalhar para aumentar sua performance, quais são suas habilidades, quais seus pontos fortes e a desenvolver, qual é o seu estilo de liderança, como ele se sente cobrado pelo meio externo, dentre várias outras coisas (são aproximadamente 20 páginas, repleta de características e com precisão superior a 97%),
Entenda aqui como utilizar o FindPass.
5) Você está convencido de que dar feedback é fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas?
Bom, se você chegou até aqui, acredito que agora você já está convencido de que dar feedback é fundamental para o desenvolvimento de pessoas e empresas.
Mesmo assim, reforço que isso é muito importante porque assim fica claro para o funcionário que há uma liderança e hierarquia estabelecida, evitando que ele se acostume com comportamentos inadequados ou, pior, se torne insubordinado ou mande em você.
Além disso, dar um feedback é a melhor maneira de deixar claro ao colaborador o que ele faz de bom e, também, o que deve ser melhorado. E, se aplicado corretamente, funciona como um legado deixado pela empresa na vida do colaborador, pois oportuniza sua evolução pessoal e profissional.
Então, se você é líder (gestor, dono de empresa, pai, mãe, professor, etc.), fica aqui o dever de casa: analise e reconheça os comportamentos dos seus liderados e, se for o caso, já planeje o seu primeiro feedback “profissional”! Estamos à disposição em caso de dúvidas, tanto nos comentários, como em nossas redes sociais!
João Lucas Cortez.
Descubra como facilitar a gestão da sua equipe e alavancar sua empresa!
