Se seu funcionário está mandando em você, ou fazendo o que bem entende dentro de sua empresa, adivinhe… a culpa não é dele!
O diagnóstico é bem simples: você não está liderando sua equipe como deveria.
Os diversos erros cometidos pelos gestores em relação à liderança, estão associados à incapacidade de transmitir mensagens claras, objetivas e coerentes aos seus colaboradores. Ou seja, quem manda aqui, como você deve falar comigo, como você será cobrado, quais são as regras e limites, quais são as consequências pelo descumprimento, quais são suas metas.
As empresas estão tão desorganizadas e os empresários tão perdidos, que quando contratam um funcionário capaz de amenizar essa bagunça, este se torna uma espécie de “salvador da pátria”. Então, com medo de perder essa mão de obra, o empresário se apequena e aos poucos começa a aceitar as exigências (ou caprichos) do colaborador. E a situação torna evidente a incapacidade de liderança do patrão.
Esse tipo de funcionário, quando percebe que a liderança é frágil, se torna cada vez mais autoritário, mandando em tudo e em todos. E o pior: acha que está sempre certo. É um problema gerado pela ausência de uma liderança eficaz.
A liderança dependerá sempre do reconhecimento de quem será liderado. O empresário pode tentar o quanto quiser se mostrar como um líder, mas se o colaborador não reconhecer que ele é o líder do negócio, ele não vai liderar, mesmo sendo o responsável por pagar seu salário.
Com o tempo, o dono da empresa acaba sendo neutralizado pelo funcionário, este então passa a ter certeza sobre o quanto o proprietário da empresa depende desesperadamente de seu serviço. Nesse ponto, já é tarde demais.
Além das consequências que esse problema acarreta ao dono, nenhum outro colaborador se sentirá à vontade trabalhando com pessoas autoritárias. Aliás, ter um chefe com este perfil já prejudica o crescimento de uma empresa, imagine então quando se trata de um colega de trabalho. O clima na empresa tende a ficar tenso, uma vez que todos presenciam brigas entre o patrão e o funcionário, além das vezes em que os demais membros da equipe sofrem indiretamente com a insatisfação de um ou de outro. Inclusive, esse ambiente propicia injustiças na forma de tratamento dos colaboradores, que acaba sendo distintas entre eles, pois as regras que deveriam valer para todos, acabam sendo ignoradas pelo funcionário mandão.
E, muito provavelmente, o desempenho e a motivação dos demais trabalhadores serão afetados. Você acabará testemunhando um aumento na rotatividade do seu pessoal (maior turnover).
Cuidado com o velho funcionário!
Principalmente, quando o colaborador autoritário vai ficando mais tempo na empresa sem o posicionamento daquele que deveria ser o verdadeiro líder. É verdade que esse colaborador alcançou o mérito do “tempo” na empresa, porque fez por merecer. Mas se ele não tem um bom líder, acabará se perdendo e se tornando um péssimo profissional.
Veja bem, não estou dizendo que funcionários com longo tempo de casa não são bom para o negócio. Pelo contrário, é importante poder contar com pessoas que acompanharam o crescimento da empresa. A questão aqui é pura e simples: um antigo funcionário que não é exigido pelo seu líder, tende a permanecer em sua zona de conforto.
Você tem em sua empresa, um funcionário como esse? Se tem, é hora de você se posicionar!
E caso ainda tenha dúvidas, iremos lhe ajudar a identificá-lo. Normalmente, esse tipo de funcionário acredita que:
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- É indispensável;
- A empresa depende dele;
- É o único que entende de tudo dentro da empresa;
- Os novatos um estorvo;
- Deve ter o melhor salário, apenas por ter mais tempo de serviço;
- Podem mandar em todos por terem mais tempo de casa;
- Já sabe de tudo ou mais do que todos;
- Está garantido no emprego e não se esforça para melhorar seu desempenho;
- Pode chegar atrasado ou sair antes do horário;
- Não há nada a ser mudado ou melhorado;
- Não precisa se adaptar às mudanças e inovações, principalmente as tecnológicas;
- O líder é ruim, portanto falam mal dele e da empresa;
- Podem abusar da intimidade com os donos;
- Não precisam obedecer rigorosamente às regras e normas da empresa;
- Não precisam usar uniforme.
6 erros comuns e que fazem seu funcionário MANDAR em você!
1º Não dar o exemplo
Os funcionários tendem a não seguir as recomendações do patrão quando o mesmo não é um exemplo a ser seguido. Esse descrédito pode estar relacionado à percepção de que o dono da empresa não pratica aquilo que ensina. Isso gera insegurança e desconfiança por parte do colaborador. E mais, quem age assim corre o risco de perder vários talentos para o mercado, pois um dos principais motivos de pedidos de demissão é a falta de confiança nos gestores. Não adianta pedir ao seu colaborador para atender bem aos clientes, se ele ouve o dono falar mal dos mesmos com a porta fechada. Não adianta cobrar uma boa gestão de tempo de seus colaboradores, se você está sempre chegando atrasado.
2º Não ser claro e objetivo ao definir regras e procedimentos
Para poder cobrar resultados de seus subordinados, o líder precisa ser objetivo, apresentar regras claras e indicadores de desempenho. O primeiro passo é mostrar a importância da norma ou acordo estabelecido, o impacto que isso gera na equipe e na empresa. O segundo é definir os limites entre o que é negociável e o que não é. O líder precisa deixar isso claro, logo no início da contratação. Quem não estiver de acordo com suas regras, deve se manifestar logo no início. E se você não gostar da cara feia feita pelo entrevistado, ao ouvir suas normas, não o contrate. Ele vai ser um problema em breve. Dicas como essa deveriam fazer parte de qualquer roteiro de contratação, que é um processo fundamental para evitar que entrem na empresa funcionários viciados com costumes e comportamentos adquiridos em outra empresa.
3º Não confiar em si mesmo
O líder inseguro tem dificuldade de impor limites. Ele acha que, se for mais enérgico e insistente com suas regras, não terá seus colaboradores como amigos. Mas, às vezes, a liderança é solitária, você precisa fazer o que tem que ser feito, independentemente da aprovação dos outros.
Sua empresa não é um clube social, é um negócio que resolve problemas de seus clientes.
Aliás, se o dono da empresa precisa da aprovação de seus colaboradores, ele estará com sérios problemas. A gestão de pessoas deve ser racional, e não feita com o coração. Pois no dia em que você precisar cobrar seu funcionário/amigo de algo que ele falhou, ele se sentirá traído por você. Por isso, é uma linha muito tênue, ser amigo de seu colaborador. A socialização e o coleguismo são importantes, desde que não atrapalhem a eficiência. O problema é que muitos funcionários têm dificuldade em separar amizade de profissionalismo.
Um bom começo para mudar essa realidade é investir no autoconhecimento. O gestor que se conhece usa o que tem de melhor de si, assim, consegue mostrar sua autoridade.
4º “Delargar” e não delegar
O irônico termo “delargar” representa a delegação mal feita por parte do líder que, em vez de explicar o que ele espera da tarefa, orientar como realizá-la e o prazo de cumprimento, ele apenas “larga” a tarefa na mão do funcionário e diz que precisa ser feito. Ou seja, deixa que o colaborador gaste tempo tentando descobrir a importância da tarefa e a melhor forma de ser feita. E, como resultado, a tarefa acaba sendo procrastinada ou mal executada.
Quando o patrão “delarga” uma tarefa (que ele deveria orientar por meio de processos documentados, com um passo a passo bem definido), e o funcionário acaba descobrindo por si só, como realizá-la em razão da falta de suporte e apoio do seu líder, ele acaba se achando o responsável pela solução do problema.
Naturalmente, o colaborador irá pensar: “se não fosse por mim, esse problema jamais seria resolvido”. Com isso, você acaba criando donos de processos “não documentados” dentro da empresa, pois cada um fará como entende ser a melhor forma.
5º Não supervisionar
Esta característica está intimamente relacionada com a anterior, pois quem não supervisiona a tarefa delegada está, na verdade, “delargando”. Ora, sem a supervisão não há como mensurar a qualidade do trabalho do funcionário e, tampouco, o tempo que ele gasta para cumprir a tarefa. Isso lhe transmite a ideia de que ele faz quando quer e como quer, pois sabe que você está ocupado demais pensando em outros problemas.
6º Esperar um salvador para seu negócio
Colocar expectativas em cima das pessoas é algo bem perigoso em qualquer lugar, que dirá na sua empresa, que deveria funcionar com base em processos. A verdade é que o empreendedor deve se dedicar a criar ótimos processos em sua empresa, que podem ser operados com facilidade por pessoas comuns, sem que precise de “salvadores para seu negócio”.
É por isso que, na Line Coaching, auxiliamos nossos clientes a terem um negócio extraordinário, que depende de pessoas comuns, e não um negócio comum que depende de pessoas extraordinárias.
10 dicas para evitar funcionários mandões!
Vimos até aqui que, quando os funcionários percebem a liderança fraca do gestor, reagem indevidamente às suas determinações, desafiando sua autoridade.
É um sinal vermelho indicando que algo deve ser feito, caso você ainda deseje ter uma empresa de sucesso.
Embora exigir um bom desempenho de funcionários, principalmente os mandões, possa parecer o caminho certo para fazer as coisas acontecerem em sua empresa, isso pode causar ainda mais problemas. Em especial, se você tentar fazer isso com “mão de ferro”, ao invés de conversar com o empregado de maneira amigável e positiva.
Veja agora, algumas dicas para você se posicionar e nunca mais permitir que um funcionário assuma sua posição ou lhe intimide.
1) Reuniões (semanais, quinzenais ou mensais)
Reuniões estratégicas são uma boa alternativa para lidar com esse tipo de situação, pois elas geram o ambiente propício para o diálogo, alinhamento de expectativas, entrega de feedback e aumento da compreensão mútua entre líder e liderado. É por isso que elas devem ser estratégicas, isto é, com hora marcada, pauta definida e objetivo claro. Assim, evita-se a perda do foco e do controle da reunião.
2) Feedback “burguer” (ou “sanduíche”)
Essa é uma técnica para entrega de feedback, que consiste em 3 (três) etapas, assim como um sanduíche, cuja estrutura é “pão”, “recheio” e “pão”. Nesse sentido, o seu feedback ao funcionário deve reconhecer a importância ou qualidade do seu trabalho (“pão”), depois trazer à mesa o ponto de melhoria a ser trabalhado pelo colaborador (“recheio”) e, por fim, encerrar a conversa incentivando-o a assumir uma nova postura, mostrando que esse tipo de feedback só é feito porque você acredita no seu trabalho e sabe que ele pode fazer melhor (“pão”).
Além disso, em casos mais graves, explique a possível ação disciplinar (advertência, suspensão ou demissão) que pode sofrer se não mudar sua postura. Vale esclarecer: esse deve ser último recurso e não pode representar uma ameaça, mas sim demonstrar que a empresa está ciente do que está ocorrendo e que, se preciso, medidas mais graves serão tomadas para resolver a situação.
3) Não seja amigo
Conforme já mencionado, a relação de amizade pode interferir emocionalmente em tomadas de decisões que deveriam ser estritamente racionais. O afeto propicia o abrandamento das exigências, aumenta o grau de conformidade sobre o desempenho do colaborador e, portanto, favorece a zona de conforto. Você não quer isso, certo?
4) Pergunte, não exija
Seu local de trabalho consiste em vários tipos de personalidades. Algumas pessoas respondem bem às demandas, enquanto outras se ressentem ao serem instruídas a fazer alguma coisa. Para parecer mais pessoal e amistoso, peça ao funcionário que faça algo em vez de dizer a ele. A verdade é que as perguntas estimulam a reflexão e a solução de problemas, ao contrário das ordens, que limitam o funcionário a lhe obedecer.
Por exemplo, em vez de dizer: “Vá limpar o forno”, diga: “João, limpe o forno para mim, por favor?” Se você vir seu funcionário fazendo determinada tarefa de forma errada, em vez de lhe dar uma bronca, pergunte: “João, o que você acha de fazer desse outro jeito?”.
5) Reconheça o trabalho bem feito
Elogie o funcionário principalmente quando ele apresentar um trabalho de alto nível, ou demonstrar alta produtividade e proatividade. Os líderes que não reconhecem seus funcionários, em essência comunicam implicitamente que o esforço deles não é importante. Um “bom trabalho” ou “parabéns” deixa os funcionários mais dispostos a fazer algo por você no futuro.
E vale lembrar, o reconhecimento sempre é mais poderoso quando feito em público, pois assim o colaborador se sentirá honrado por você.
6) Explique o porquê
Se você disser a um funcionário para fazer alguma coisa e ele não entender a importância da tarefa, como e quando ela deve ser feita, é menos provável que ele a execute com qualidade. A menos que a razão para fazer alguma coisa seja óbvia, como dizer a um funcionário para lavar as mãos antes de cozinhar, sempre dê a ele uma boa razão para que ele compreenda a importância de sua tarefa.
Em uma empresa bem organizada e com liderança atenta, geralmente essas informações sequer precisam ser explicadas, pois o colaborador sempre terá em mãos um bom POP (Procedimento Operacional Padronizado) com todas as informações referentes à execução das suas atividades.
7) Evite o microgerenciamento
Deixe o empregado completar suas tarefas sem constantemente dizer a ele o que ele precisa fazer. Os funcionários que entendem seus deveres de trabalho, mas têm os gerentes constantemente lembrando-os desses deveres, podem se tornar desafiadores e indispostos a cooperar. Se o empregado começar a apresentar um trabalho medíocre, você poderá começar a lembrá-lo para concluir suas tarefas diárias.
Isso geralmente ocorre porque o líder não confia na execução das tarefas a serem cumpridas pelo colaborador. Ele desconfia por não existir processos e treinamento para o desempenho dessas atividades, por isso acaba microgerenciando os funcionários.
Esse problema pode ser definitivamente resolvido com a documentação de processos e treinamento.
8) Expectativas descritas em documentos
Ter suas expectativas sobre o funcionário definidas por escrito o ajudará a cobrá-los sobre suas atividades, obrigações e responsabilidades. Isso deve ser apresentado o mais rápido possível, de preferência, antes mesmo da contratação, para que o candidato à vaga avalie imediatamente se está disposto a respeitar as regras da sua empresa. Depois, esse documento deve ser reanalisado pelo menos uma vez por ano, para garantir que essas expectativas permanecem sendo atendidas. Descreva os deveres desse trabalho específico e certifique-se de que o funcionário tenha o suporte necessário para concluir essas tarefas. E, lembre-se, muitos casos de funcionários descontentes em suas profissões são resultado da falta de comunicação e clareza sobre seu trabalho.
9) Organograma
O organograma nada mais é do que a representação visual da hierarquia da empresa. É o documento que deixa claro qual é a função de cada um, qual setor trabalha, quem são seus colegas de trabalho e, principalmente, quem é o seu líder. Isso evita que funcionários queiram assumir a liderança e impor sua vontade sobre os demais, além de deixar registrado quem é chefe de quem.
Empresas sem um organograma definido, acabam criando “muito cacique para pouco índio”.
10) Demita
A solução aparentemente mais óbvia, mas nem sempre é a mais fácil. É necessário demitir apenas em último dos casos, quando um funcionário mais atrapalha que ajuda e nenhuma das dicas acima funciona com ele. Lembre-se, toda demissão gera um impacto para o demitido (e para o caixa da empresa), portanto deve ser uma decisão racional, e não emocional. É evidente que, havendo justa causa, a demissão deve ser realizada o mais breve possível.
No entanto, não havendo motivo suficiente para a justa causa, reflita: o colaborador mais atrapalha que ajuda? O comportamento deste colaborador afeta ou influencia os demais? Essa demissão vai aumentar sua autoridade na equipe? Você testou as estratégias acima e mesmo assim não obteve sucesso? Se você respondeu “sim” para todas essas perguntas, ao que tudo indica, demitir é a melhor solução!
E aí, conseguiu identificar algumas daquelas características em um de seus funcionários? Se sim, atente-se ao seu tratamento com ele! Verifique se não está cometendo aqueles erros em sua liderança e comece imediatamente a colocar em prática essas dicas! É a sua autoridade e a saúde do seu negócio que estão em jogo!
E se você se lembrou de alguém que precisa ler o que dissemos aqui, fique a vontade para compartilhar!
Principais pontos abordados neste artigo:
1) É possível que você tenha em sua empresa algum colaborador insubordinado ou mandão. E a verdade é que, muito provavelmente, parte da responsabilidade é sua. É que a sua liderança pode estar fragilizada e, nesse caso, o colaborador pode lhe dominar.
2) O velho funcionário possui algumas características específicas e você precisa saber identificá-las “de longe”! Uma vez constatado os sinais que elencamos aqui, tenha certeza: é hora de agir!
3) Há algumas dicas e estratégias que podem (e devem) ser implementadas imediatamente para reverter essa situação. Somente assim você poderá restaurar sua autoridade na empresa e retomar as rédeas do seu negócio!
Clailton Luiz,
João Lucas Cortez.
CONFIRA ABAIXO UM RESUMO E ANÁLISE DESTE ARTIGO PELO CLAILTON LUIZ:
